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Big data, mobile, objets connectés… pas un jour ne se passe sans qu’une entreprise ne prenne la parole, ne se positionne, ne recrute sur ces sujets. Mais, si toutes ces technologies sont celles d’aujourd’hui, elles n’étaient pas celles d’hier, et ne seront pas celles de demain. Alors faut-il tout changer ? Comment adapter l’entreprise à un environnement en mutation constante ?

Recruter des experts et faire partir des collaborateurs fidèles mais non « technologiquement transformés » n’est pas tenable. Cela signifierait que, demain, il faudra aussi recruter de nouvelles équipes liées aux « nouvelles » nouvelles technologies et faire partir celles que l’on avait recrutées sur la même stratégie, cinq ans plus tôt… Une telle option ouvrirait un infernal cycle sans fin et correspondrait à une vision court-termiste, génératrice de conflits sociaux.

Une réponse plus raisonnable, plus efficace, plus stratégique consiste à transformer l’entreprise, non pas seulement d’un point de vue technologique, mais aussi culturel. L’enjeu est alors d’identifier non seulement des talents en interne pour porter le changement, mais aussi en externe pour former les collaborateurs déjà présents dans l’organisation.

Notre expérience auprès de nombreuses Directions des Ressources Humaines a démontré l’urgence de ces mutations. Ces équipes ont une conscience aiguë des transformations à opérer et cherchent à s’interfacer rapidement avec les directions opérationnelles confrontées à de nouveaux besoins, qu’il s’agisse de la compréhension de nouveaux métiers, de la recherche de nouveaux profils ou de la formation à de nouveaux outils par exemple. En effet, les Ressources Humaines sont à envisager aujourd’hui comme une structure matricielle au service des enjeux business : elles exercent un rôle de traction vers le monde de demain. Autrement dit, la transformation des entreprises passe inévitablement par celle de ses collaborateurs : la transformation digitale n’est pas uniquement un enjeu technologique, c’est avant tout un sujet de ressources humaines.

On peut donc penser que demain les entreprises qui auront réussi ce virage culturel en récolteront très vite les lauriers en part de marché : grâce à la mixité d’équipes recrutées pour porter l’innovation (chief marketing technologist, big data architect, …) avec celles montées en compétences en interne (gestion de projets,…), l’entreprise saura faire face aux virages du marché et les Ressources humaines auront été partie prenantes !

Mais urgence ne doit pas rimer avec précipitation. Comprendre et analyser l’existant constitue une étape indispensable pour se transformer et définir la roadmap vers une nouvelle organisation en phase avec le nouvel environnement digital.

Frédérique Barbier

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En Février, Wild Wild Search a organisé une table ronde autour d’un Management Case : comment intégrer des experts data au sein d’une DSI ?,  Un VP IT d’un très grand groupe international de vins et spiritueux nous a expliqué les enjeux auxquels il a été confronté. Il partageait son expérience et échangeait avec des directeurs de ressources humaines et DSI de grands groupes de la distribution, des objets électroniques, des médias , des loisirs.

En voici quelques points majeurs :

L’entreprise vit une profonde transformation de son business model dans la mesure où elle évolue du BtoB au BtoC. Jusqu’à présent, les ventes se faisaient de manière indirecte via des structures comme des hôtels, restaurants, cafés, supermarchés, grossistes ou duty free par exemple. Aujourd’hui, l’entreprise doit déployer une approche davantage centrée sur le consommateur, notamment pour répondre à l’explosion du e-commerce et à des tendances comme le ‘hometainment’ (qui correspond au retour de la maison comme lieu de convivialité avec des chefs à domicile par exemple).

 

Ce changement a des implications en matière de collecte et d’analyse de data, par exemple pour monétiser de nouveaux services ou transformer des processus. Il importe donc pour l’entreprise de recruter des compétences et de se réorganiser pour activer et exploiter au mieux les données existantes. Sur le volet de la business intelligence, cela implique par exemple de ne plus se limiter à un traitement à posteriori d’une data essentiellement financière, mais d’investir également sur des solutions prédictives.

 

La démarche de l’entreprise consiste à partir de la définition de use cases. Ainsi, ils ont par exemple constaté que beaucoup de données concernant leurs clients (bars et restaurants ) se trouvait sur les réseaux sociaux. La mise en place de solutions à même de récupérer toutes les données recherchées a permis de dégager du temps aux commerciaux qui ont dès lors pu se concentrer sur des tâches de prospection et de business. Pour identifier ces use cases de façon proactive et mettre en place des solutions pertinentes, l’enjeu du recrutement de talents experts mais aussi ouverts est crucial. Par ailleurs, il y a un enjeu d’attractivité : il n’est pas évident de faire venir des experts issus des pure players, notamment car la culture de ce type de structures est très différente de celle des grands groupes historiques. Enfin, au-delà du recrutement, il importe d’intégrer ces talents aux entités métiers pour éviter par exemple qu’un CDO ne se retrouve isolé des fonctions marketing.

 

L’Internet des Objets constitue l’un des grands sujets suivis par le groupe. La possibilité que chaque bouteille devienne un point de contact avec le client constitue une manne de data colossale et ouvre de nouveaux horizons en matière de gestion de la relation client, de traçabilité des bouteilles… Mais ces nouvelles opportunités business s’accompagnent de nouvelles questions, notamment juridiques pour tout ce qui concerne le traitement des données personnelles des consommateurs finaux.

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Exemple

NOTRE CLIENT

Acteur majeur du secteur du Conseil en très forte croissance sur la partie Data Technologies recherche un Manager Data Technologies.
Ce responsable des data Technologies travaillera au sein d’une équipe d’environ 50 consultants et ingénieurs aux compétences multiples : data engineers, data scientists, data miners, web analystes, media analystes, etc.
Les clients du cabinet sont de grands comptes internationaux comme des Pure Players de l’e-commerce, pour qui ils mettent en place les stratégies et écosystèmes les plus innovants autour de la data.
Pour accélérer et pérenniser sa croissance, notre client recherche un manager en charge du développement et de l’animation du pôle Data Technologies.

Poste basé à Paris.

VOTRE MISSION

Sous la responsabilité d’un Chief Scientist Officer, votre rôle sera d’encadrer et développer l’activité Data Technologies autour de 5 enjeux majeurs :

– La conception et la conduite de projets Big Data

  • La conception d’architectures big data pour déployer des data lakes d’entreprise, et la spécification des infrastructures les supportant
  • Le développement d’application métiers s’appuyant sur ces data lakes : applications de business intelligence, de recommandations, de prévision, de détection, etc. intégrant des modèles prédictifs, de Machine Learning, etc.

– Le développement d’une offre commerciale de Data Products (solutions packagées autour de la valorisation des données)

– L’animation et l’organisation de l’équipe Data Technologies

  • Cette équipe est composée d’une dizaine de data engineers, data architect, expert de la data viz

– La coordination avec les autres équipes

  • Les équipes Data Performance et Data Science avec lesquelles de fortes synergies existent
  • Les équipes des autres pôles de compétences notamment Digital et Marketing client

– La veille technologique et concurrentielle

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Exemple

NOTRE CLIENT

Grand groupe de loisirs et Resorts français recrute un Directeur Digital et CRM pour élargir sa position vers le digital et se donner un moyen supplémentaire d’accélérer sa croissance.

Poste basé à Lyon.

VOTRE MISSION

Véritable Business Partner, reportant au Directeur Général, les principales missions du Directeur digital et CRM consisteront à :

Mettre en place une stratégie d’acquisition

  • Définir et mettre en place des moyens additionnels aux moyens mis en place par les équipes opérations des sites pour générer du trafic dans les sites à partir des outils web, mobiles et CRM.

Mettre en place la stratégie de fidélisation digitale et CRM

  • Mise en place d’outils d’analyse de la connaissance clients sur les différents points de contact avec les clients (sites, site web, mobile, réseaux sociaux etc.)
  • Mise en place de moyens innovants visant à d’améliorer le parcours client afin de lui apporter une vraie expérience et le pousser à revenir (web, applications, objets connectés, réseaux sociaux, etc.)
  • Mise en place d’une stratégie de cross selling visant à augmenter le panier.
  • Mise en place d’une stratégie visant à l’amélioration de l’expérience client dans les sites.

Manager des hommes et des projets

  • Savoir véhiculer une vraie vision stratégique et une road map projet pour son équipe afin de créer une cohésion et une émulation tournée vers un objectif commun.
  • Identifier les prestataires innovants sur le sujet et être le garant des délais et des budgets alloués aux projets.

Evangéliser

  • Etre le porte-parole de cette vision stratégique auprès des différentes directions internes (finance, Opérations, etc.)
  • Porter la stratégie auprès des directeurs de sites afin d’en obtenir l’adhésion car leurs équipes participeront directement à la mise en place locale de cette stratégie.
  • Etre en veille continuelle afin de générer des projets innovants et être le fer de lance d’une image d’innovation du groupe tant en interne qu’en externe.
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